Warning: Creating default object from empty value in /home/indygo/public_html/modules/mod_random_image/helper.php on line 85
banner1.png

Siła informacji zwrotnej w motywowaniu

PDF

2007-10-25
Siła informacji zwrotnej w motywowaniu

Jak myślisz, co skłania ludzi do pracy? Zgadza się, konieczność zarobku, by mieć z czego żyć. Ale czy tylko? Gdyby tak było, to jedynym motorem popychającym ludzi do pracy były by pieniądze. To wysoka pensja motywowałaby ich do efektywnej pracy. Czyli wystarczy wszystkim dużo (pytanie jak dużo?) płacić, by byli zaangażowani w pracę, tak? Masz rację, to nie wystarczy. Efektywność motywacyjna jest niska, działa tylko w krótkim okresie czasu i ludzie szybko tracą chęć do pracy tylko dla pieniędzy. Owszem poziom wynagrodzenia jest ważny, ale to tylko wstęp do budowania motywacji. By stworzyć system motywacyjny należy zwrócić uwagę jak praca zaspokaja potrzeby ludzi.

Wg A. Maslow`a do działania w danej chwili motywuje nas potrzeba, która w danym momencie nie jest zaspokojona; aby potrzeba wyższego rzędu była odczuwana, muszą być zaspokojone potrzeby niższe (hierarchiczny układ potrzeb). Jak więc praca wpływa na potrzeby ludzi?

Przyzwoite wynagrodzenie pozwoli człowiekowi na ?życie? czyli utrzymanie siebie i rodziny. W ten sposób zaspakajana jest potrzeba fizjologiczna, egzystencji. Dodatkowo pewność zasad obowiązujących w pracy (np. częstotliwość otrzymywania wynagrodzenia, zasady oceny pracowników) zaspokaja potrzebę bezpieczeństwa. Zauważ, że pracownicy często negatywnie reagują na wprowadzenie zmian w dotychczasowym systemie pracy, np. wdrożenia nowego systemu informatycznego. Wynika to z tego, że nie wiedzą czego oczekiwać po zmianach, ta niewiadoma burzy ich poczucie bezpieczeństwa.

Człowiek jest zwierzęciem stadnym, więc ważne jest poczucie przynależności do grupy i dobra współpraca wewnątrz niej. Są to potrzeby społeczne, zaspokajane również w pracy (dzięki zasadom wyznawanym przez firmę i jej pracowników, każdy z nich ma poczucie przynależności do tej samej organizacji).

W pracy mogą być również zaspokajane potrzeby uznania i samorealizacji. W przypadku tej pierwszej chodzi o to, by otoczenie dostrzegało wkład pracownika w sprawne funkcjonowanie firmy, doceniało jego zaangażowanie. Czyli w pracy ważne są pochwały i nagrody za trud pracy. Potrzeba samorealizacji z kolei wynika z tego, że człowiek chce się wykazać swoimi umiejętnościami i zdolnościami, chce brać odpowiedzialność za to co robi. Dlatego pracownik oczekuje zadań, dzięki którym będzie mógł się wykazać i rozwinąć swój potencjał.

Każdy człowiek ma swój system potrzeb wynikający m.in. z jego doświadczeń i wyznawanych wartości, w różnych momentach co innego pcha go do działania. Ważne, by wiedzieć jak to wykorzystać i zbudować system motywacyjny oparty o rzeczywiste potrzeby pracowników i ich poglądy na Twoje propozycje.

Jednak w ferworze tworzenia systemu motywacyjnego nie zapominaj o informacji zwrotnej przekazywanej pracownikowi i jej sile w odniesieniu do potrzeb bezpieczeństwa, przynależności, uznania i samorealizacji.

Potrzeba bezpieczeństwa

Wyobraź sobie taką sytuację: Zarząd firmy zdecydował się na wprowadzenie nowego systemu informatycznego, który usprawni działania firmy. Pracownicy zostają o tym poinformowani: ?W ciągu najbliższych 6 miesięcy zaczniemy działać w oparciu o nowy system informatyczny, wspomagający zarządzanie całością organizacji?. Jak myślisz, jaka będzie reakcja pracowników? Czy zaakceptują te zmiany po takim komunikacie? Raczej nie, wyzwoli się w nich opór przed zmianą i nowością. Nie dowiedzieli się czemu ma służyć ta innowacja w firmie, czego mają się spodziewać po zmianie. Może zaczną snuć domysły, że jak ktoś nie będzie sobie radził z nowym systemem, to będzie groziło mu zwolnienie? Siła plotki jest potężna, domysły snute przez pracowników po pewnym czasie osiągną rangę faktu, z którym będzie trudno walczyć. Nawet jeśli coś takiego nie było powiedziane, pracownicy będą się tego bali i nie przekonają ich późniejsze wyjaśnienia Zarządu. Ich poczucie bezpieczeństwa będzie zachwiane z powodu niedoinformowania.

Aby umożliwić pracownikom zaakceptowanie wprowadzenia zmian, przekazuj kompletne i jasne dla nich informacje, nie pozwól by dokonały tego za Ciebie plotki i domysły. W przypadku zmiany systemu informatycznego poinformuj pracowników, co usprawni ten system, co dzięki niemu będzie łatwiejsze, niech wiedzą co ich czeka po jego wdrożeniu. Zapewnij, że wszyscy zostaną przeszkoleni z obsługi systemu, a dodatkowe wsparcie zostanie udzielone osobom które będą sobie radzić słabiej z tym systemem. Odpowiadaj na ich pytania, nawet jeśli dla Ciebie coś jest oczywiste, dla nich tak nie musi być. Poświęć dużo czasu na przygotowanie informacji o zmianie, dobrze zastanów się nad jej treścią. Pamiętaj, że pracownik dobrze poinformowany łatwiej akceptuje zmiany i szybciej się z nimi oswaja.

Potrzeby społeczne

Daj pracownikowi do zrozumienia że darzysz go zaufaniem i jak ważna jest dla Ciebie jego opinia. Wspólnie wyznaczajcie cele i sposoby ich osiągnięcia. Powiedz do czego, jako zespół, macie dojść i posłuchaj co proponują, by do tego dojść. Pokażesz im, że nie traktujesz ich jako narzędzi do osiągnięcia celu, ale że tworzycie grupę, gdzie liczy się każdy głos i wspólne ustalenia. Inaczej narazisz się na odrzucenie przez pracowników Twoich pomysłów, bo gdy będziesz narzucał je pracownikom, oni nie poczują, że mogą o czymś decydować jako zespół.

Musisz umieć słuchać, nastawić się na odbiór informacji zwrotnej od pracowników. Zastanów się, czy pracownik może przyjść do Ciebie, by porozmawiać o trudnościach, jakie napotkał w trakcie realizacji zadania. Czy wysłuchasz go? Czy też poinformujesz go, że co by się nie działo, zadanie ma być zrealizowane w taki a nie inny sposób? Postępując tak dajesz mu do zrozumienia, że jego zdanie jest nie wiele warte. Doprowadzisz do tego, że straci chęć do pracy, ponad minimum, które jest od niego wymagane. Szybko nauczy się jak unikać sytuacji, w której będzie musiał podjąć większe niż zwykle wyzwanie. Pamiętaj, że osoba, która czuje że jej głos jest ważny, bardziej angażuje się w pracę.

Potrzeba uznania


?Sukces? dla każdego oznacza coś innego, wpływ na to mają doświadczenia każdego z nas i wyznawane wartości. Coś co dla Ciebie miarą sukcesu nie będzie, będzie sukcesem dla Twojego pracownika. Ważne jest by dostrzegać osiągnięcia innych, dostrzegać ich wkład w osiągnięcia celu. Gdy praca była zespołowa, na forum zespołu pochwal pracę całej grupy, po czym pochwal każdego z pracowników i powiedz, co wg Ciebie zrobił najlepiej, by cel osiągnąć. Docenisz całą grupę, a jednocześnie każdego z osobna, i co ważne, każdy z pracowników będzie czuł się miło, gdy inni usłyszą co zrobił dobrze. Ludzie chcą być doceniani i by ich wysiłki były zauważane.

Jeśli ktoś pracował samodzielnie, doceń jego wysiłek nie tylko w rozmowie z nim, ale pochwal np. na cotygodniowym zebraniu działu, czy też wywieś list z pochwałą na tablicy informacyjnej ? możliwości jest wiele.

Pamiętaj jednak, by nagany nie dawać przy świadkach, tego pracownik nie zapomni i zrobisz sobie z niego wroga. Łatwiej przyjąć zwrócenie uwagi na niedociągnięcia jeśli powiesz o tym na osobności, w innym przypadku podważysz jego umiejętności przy świadkach. Nie mów o błędach prosto z mostu wtedy pracownik odbierze to jako atak na własną osobę i może podpowiedzieć tym samym. A może według niego, zrobił wszystko najlepiej jak potrafił? W przypadku rozmów z pracownikami o konieczności poprawy używaj metody ?na kanapkę?. Zacznij od powiedzenia, że dobrze oceniasz jego pracę, bo ? i podaj konkretne przykłady jego osiągnięć. Następnie łagodnie przejdź do meritum, że w danym zadaniu dobrze zrobił ?, ale wg Ciebie poprawy wymaga ? I dodaj, że biorąc pod uwagę jego dotychczasowy styl pracy i zaangażowanie wierzysz, że następne zadanie będzie wykonane sprawniej. Pozwól pracownikowi odpowiedzieć na Twoje spostrzeżenia, wysłuchaj ich, a może potrzebuje pomocy w pracy nad niedociągnięciami?

Pamiętaj też by informacje zwrotne o czyjejś pracy przekazywać na bieżąco. Jeśli docenienie przyjdzie zbyt późno od osiągnięcia pracownika, ten nie zareaguje na spóźniona pochwałę, więcej ? bezpośrednio po swoim sukcesie poczuje się niedoceniony i zacznie się zastanawiać się nad sensem angażowania się, bo nikt tego nie dostrzega. Tych strat nie nadrobisz. W przypadku uchybień ? jeśli późno zwrócisz uwagę i będziesz chciał wyjaśnić tę kwestię, pracownik zaprzeczy by to o czym mówisz miało miejsce. I nie koniecznie musi zrobić to celowo, może on tego nie zauważył i odbierze to jako atak na siebie.

Potrzeba samorealizacji

Potraktuj pracownika jak siebie. Dostrzeż, że ma potencjał, który można wykorzystać w inny sposób niż dotychczas. Może ma umiejętności i kwalifikacje by powierzyć mu zadanie wykraczające poza zakres jego dotychczasowych działań? Jeśli tak, deleguj na niego zadanie, które do tej pory było w jego gestii i jednocześnie deleguj na niego uprawnienia związane z danym zadaniem, by mógł podejmować decyzje niezbędne w realizacji zadania. Jednocześnie służ mu radą i pomocą, gdy napotka na trudności i zgłosi się do Ciebie, by porozmawiać.

Zacznij jednak od rozmowy z nim, w której wyjaśnisz mu, że doceniasz jego osobę jako pracownika, i że wg Ciebie ma umiejętności i zdolności, by zająć się czymś innym niż do tej pory. Powiedz o jakie zadanie chodzi i jaka odpowiedzialność się z tym wiąże, czego oczekujesz od niego. Zapytaj go, czy podejmie się tego zadania, bo może się zdarzyć, że akurat ta osoba boi się zbyt dużej odpowiedzialności i nie będzie chciała sprostać zadaniu. Jeśli się zgodzi, ustalcie jaki cel ma być osiągnięty, jaki zakres odpowiedzialności i decyzyjności będzie przekazywany, na jaką pomoc może liczyć z Twojej strony, kiedy powinien zgłaszać Ci trudności i termin wykonania zadania.

Pozwól by realizacja delegowanego zadania wiązała się ze zwiększeniem odpowiedzialności, dzięki temu pracownik odbierze to jako zaufanie do niego, docenienie jego umiejętności i jako szansę na rozwój. A Ty będziesz mógł zająć się czymś, co wymaga poświęcenia czasu i uwagi z Twej strony.
Autor: Gabriela Suchodoła

 
Wstecz