|
2007-12-17
W poprzednim artykule opisywa?am plusy i minusy telepracy z punktu widzenia pracownika. Teraz zajmiemy si? ostatnim zmianami w Kodeksie Pracy (KP), a dotycz?cymi w?a?nie telepracy i które wesz?y w ?ycie z dniem 16 pa?dziernika 2007 roku.
Przede wszystkim wprowadzono definicj? telepracy i w poprzednim artykule zosta?a ona opisana, wi?c teraz w skrócie: praca wykonywana regularnie poza zak?adem pracy z wykorzystaniem ?rodków komunikacji elektronicznej to telepraca.
Telepracownik to osoba, która na podstawie umowy o prac? wykonuje swoj? prac? regularnie poza zak?adem pracy, a wyniki swojej pracy przesy?a pracodawcy z wykorzystaniem ?rodków komunikacji elektronicznej.
Jak wprowadzi? teleprac? do firmy? Wszystko zale?y, czy w przedsi?biorstwie dzia?aj? zwi?zki zawodowe. Je?li nie, to warunki stosowania telepracy pracodawca okre?la w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wy?onionymi w trybie przyj?tym u danego pracodawcy.
Gdy organizacje zwi?zkowe istniej? w firmie, warunki stosowania telepracy przez pracodawc? musz? zosta? okre?lone w drodze porozumienia mi?dzy pracodawc? i zak?adowymi zwi?zkami zawodowymi. Gdy nie ma mo?liwo?ci uzgodnienia porozumienia ze wszystkimi zak?adowymi organizacjami zawodowymi, to pracodawca mo?e uzgodni? tre?? porozumienia z reprezentatywnymi (w rozumieniu art. 241.25a KP) organizacjami zawodowymi.
Je?li pracodawca nie dojdzie do porozumienia ze zwi?zkami zawodowymi, to mo?e to skutkowa? przyj?ciem w ca?o?ci warunków okre?lonych przez pracodawc? w regulaminie (ale sam regulamin musi by? zgodny z przepisami ogólnymi prawa pracy i przepisami szczególnymi wy?szej rangi jak równie? z wcze?niej wynegocjowanymi porozumieniami).
Telepracownikiem mo?na zosta? na 2 sposoby:
<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->w trakcie zatrudnienia
<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->podejmuj?c prac? od pocz?tku jako telepracownik
Pracownik mo?e wyst?pi? do pracodawcy z pro?b? o umo?liwienie mu wykonywania pracy w formie telepracy, a pracodawca w miar? mo?liwo?ci powinien uwzgl?dni? wniosek pracownika. Przej?cie na system telepracy nast?puje w drodze porozumienia stron, w dniu okre?lonym przez obie strony. Z takim wnioskiem mo?e wyst?pi? równie? pracodawca, z tym, ?e nie mo?e on zmusi? pracownika do podj?cia pracy w formie telepracy, wr?czaj?c mu wypowiedzenie warunków pracy i p?acy, jak równie? nie mo?e tego zrobi? na podstawie art. 42 & 4 KP, czyli powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy ni? okre?lona w umowie o prac? na okres nie przekraczaj?cy 3 miesi?cy w roku kalendarzowym, je?eli nie powoduje to obni?enia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
W ci?gu 3 miesi?cy od przej?cia na system telepracy, pracodawca i pracownik mog? wyst?pi? z wnioskiem o zaprzestanie ?wiadczenia pracy w formie telepracy i o przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia. Termin powrotu do poprzednich warunków zatrudnienia okre?laj? obie strony, z tym, ?e nie mo?e by? on d?u?szy ni? 30 dni licz?c od daty wp?yni?cia wniosku. Dla pracodawcy mo?e to nastr?cza? pewne trudno?ci, bo w mi?dzyczasie móg? on zlikwidowa? dane stanowisko pracy.
Je?eli telepracownik z?o?y wniosek o przywrócenie poprzednich warunków pracy po up?ywie 3 miesi?cy, musi si? liczy? ?e poci?gnie to za sob? pewne koszty, mianowicie pracodawca nie ma obowi?zku uwzgl?dnienia takiego wniosku.
Pracodawca ma d?u?szy okres na zastanowienie co do telepracy, bowiem mo?e on skorzysta? z art. 42 KP (wypowiedzenie warunków pracy i p?acy).
Okres 3 miesi?cy nie obowi?zuje pracownika zatrudnionego od pocz?tku na zasadzie telepracy, nie ma on prawa ??da? od pracodawcy przeniesienia w system ?pracy normalnej?.
W przypadku podj?cia pracy od pocz?tku w formie telepracy, oprócz informacji wymaganych przez Kodeks Pracy w umowie musi znale?? si? dodatkowo informacja o:
<!--[if !supportLists]-->1) <!--[endif]-->jednostce organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje si? stanowisko pracy telepracownika,
<!--[if !supportLists]-->2) <!--[endif]-->osobie lub organie, o których mowa w art. 3.1 Kodeksu Pracy, odpowiedzialnych za wspó?prac? z telepracownikiem oraz upowa?nionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.
Je?eli w trakcie zatrudnienia nast?puje zmiana na form? telepracy, to powy?sze informacje pracownik musi otrzyma? na pi?mie najpó?niej w dniu podj?cia przez niego pracy w formie telepracy.
W umowie mo?na okre?li? równie? miejsce wykonywania pracy, jednak nie jest to element niezb?dny.
Najlepiej, aby zawrze? na pi?mie jak najwi?cej uzgodnie? pomi?dzy pracodawc? i pracownikiem, m.in. co do zasad kontaktu, sposób i form? kontroli dokonywanej przez pracodawc?, czy te? zasad ochrony danych udost?pnianych pracownikowi. Im wi?cej zostanie okre?lone w umowie, tym wi?cej nieporozumie? mo?na unikn?? na drodze pracodawca-pracownik.
Pracodawca mo?e kontrolowa? telepracownika w miejscu pracy. Je?eli jest nim dom pracownika, kontrola musi odby? si? z poszanowaniem prywatno?ci pracownika. Kontrola mo?e dotyczy? sprawdzenia czy pracownik przestrzega zasad BHP, jak wykonuje swoje obowi?zki, jak korzysta z powierzonego sprz?tu. Jednak przed kontrol?, telepracownik musi wyrazi? na ni? zgod? na pi?mie, za pomoc? ?rodków komunikacji elektronicznej. Przepisy jednak nie precyzuj?, czy wyra?ona zgoda jest zgod? jednorazow? i na ka?d? kontrol? wymagana jest oddzielna zgoda, czy te? raz wyra?ona zgoda dotyczy wszystkich kontroli. Rozwi?zaniem mo?e by? zawarcie informacji o zasadzie wyra?ania zgody w umowie mi?dzy pracodawc? i pracownikiem, lub podpisywanie przez pracownika zgody na kontrol? w konkretnym dniu.
Pierwsz? kontrol? w zakresie bezpiecze?stwa i higieny pracy pracodawca powinien przeprowadzi? przed rozpocz?ciem pracy przez telepracownika, je?eli ten zg?osi taki wniosek. Ponadto pracownikowi nale?y zapewni? szkolenia z zakresu BHP, jednak przepisy nie reguluj? sposobu przeprowadzania tych szkole? oraz zakresu ubezpieczenia pracowniczego.
To, ?e pracownik ?wiadczy swoj? prac? w miejscu zamieszkania, nie wy??cza odpowiedzialno?ci pracodawcy wynikaj?cych z przepisów BHP. W przypadku pracy w domu, z obowi?zków pracodawcy okre?lonych w dziale X KP wy??cza si?:
<!--[if !supportLists]-->1) <!--[endif]-->obowi?zek dba?o?ci o bezpieczny i higieniczny stan pomieszcze? pracy (art. 212 pkt 4 KP),
<!--[if !supportLists]-->2) <!--[endif]-->obowi?zki okre?lone w rozdziale III dzia?u X KP,
<!--[if !supportLists]-->3) <!--[endif]-->obowi?zek zapewnienia odpowiednich urz?dze? higienicznosanitarnych (art. 233 KP).
Zatrudniaj?c pracownika w formie telepracy, pracodawca ma obowi?zek zapewni? pracownikowi odpowiedni sprz?t, za pomoc? którego b?dzie pracowa? na odleg?o?? oraz zapewni? szkolenie z zakresu obs?ugi powierzonego sprz?tu. Tak?e pracodawca ponosi koszt eksploatacji, konserwacji, napraw i ubezpiecze? sprz?tu powierzonego pracownikowi do wykonywania pracy.
Obie strony mog? równie? zawrze? porozumienie, ?e telepracownik b?dzie wykonywa? prac? na w?asnym sprz?cie. W tym celu mog? zawrze? umow? okre?laj?c? warunki wykorzystywania sprz?tu prywatnego do celów zawodowych. Za wykorzystywanie w?asnego sprz?tu do pracy, telepracownikowi nale?y si? ekwiwalent pieni??ny w wysoko?ci okre?lonej b?d? we wspomnianej umowie, b?d? w regulaminie zak?adowym. Ekwiwalent ten jest zwolniony z podatku dochodowego od osób fizycznych i nie zwi?ksza podstawy wymiaru sk?adek na ubezpieczenie spo?eczne. Przy ustalaniu wysoko?ci ekwiwalentu nale?y uwzgl?dni? czynniki maj?ce bezpo?redni wp?yw na jego wysoko??, ma on stanowi? zwrot nak?adów na zakup i utrzymanie sprz?tu. Przy ustalaniu wysoko?ci ekwiwalentu nale?y w szczególno?ci bra? pod uwag? normy zu?ycia sprz?tu, jego udokumentowane ceny rynkowe, ilo?? wykorzystanego materia?u na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.
Pracodawca nie mo?e jednak dopu?ci?, by pracownik wykorzystywa? do pracy sprz?t osoby trzeciej. W takim wypadku nie nale?y si? pracownikowi ekwiwalent, a w przypadku jego wyp?acenia nale?y naliczy? zaliczk? na podatek dochodowy i pe?ne sk?adki ZUS. Telepracownik oraz inni pracownicy wykonuj?cy tak? sam? lub podobn? prac? musz? by? traktowani jednakowo, czy to w zakresie nawi?zywania i rozwi?zywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania czy te? dost?pu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych., jednak przy uwzgl?dnieniu odr?bno?ci zwi?zanych z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.
Telepracownik, tak jak inni pracownicy ma prawo do przebywania na terenie zak?adu pracy, korzystania z pomieszcze? pracodawcy, pracodawca te? musi umo?liwi? korzystanie z pomieszcze? i urz?dze? pracodawcy, z zak?adowych obiektów socjalnych i prowadzonej dzia?alno?ci socjalnej.
Pracownik nie mo?e by? w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podj?cia pracy w formie telepracy, jak równie? odmowy podj?cia takiej pracy.
Badania wykazuj?, ?e w Polsce jedynie 1% pracowników zatrudnionych jest w formie telepracy. Nale?y mie? nadziej?, ?e zmiana przepisów przyczyni si? do spopularyzowania tej formy zatrudnienia, tym bardziej, ze jak szacuj? pracodawcy jest ona ta?sza o 30% od ?zwyk?ych? form zatrudnienia i umo?liwia pozyskanie do firmy specjalistów z innych regionów.
Autor: Gabriela Suchodo?a
|
